6 eszköz egy Értékesítési Csapat Motivációjának fenntartására/fokozására

Vezetni egy értékesítési csapatot egy igazi kihívás. Az értékesítők általában ambiciózusak és szeretik a függetlenséget, szabadságot munkájukban. Motivációjuk is könnyen eshet ha nem fogalmazzuk meg egyértelműen elvárásainkat, a célokat és teljesítménymutatókat.

Motivation 2Egyes értékesítők szeretik a magasra kitűzött célokat viszont sokszor nem szeretik, hogy megmondják miként végezzék feladatukat.

Hamar elveszthetik motivációjukat, ha túlzottan meg akarjuk határozni részletesen, milyen lépéseket tegyenek a cél eléréséhez (mikro menedzselés).

Egy másik kihívás a csapatkohézió. Hatékony értékesítők természetünknél fogva versengőek viszont a csapat egység és a morál sérülhet ha ezt nem kezeli a vezetőjük megfelelően.

Kiemeltem hat olyan eszközt, amit pályafutásom alatt én is használtam, illetve amely segíthet értékesítési csapatunk motivációjának serkentésére:

1. Jó munkakapcsolat kiépítése, fenntartása

Ahhoz, hogy szorosabb kapcsolat kiépüljön a kollégák között fontos, hogy teremtsünk lehetőséget egy kis szocializálódó tevékenységre munkaidő alatt is, hogy jobban megismerjék/megismerjük egymást. Ilyen lehet akár egy értekezlet előtti informális beszélgetés. Én pl. fontosnak tartottam, hogy a szokásos havi értekezlet előtt amikor beértem az irodába NE a gépem elé üljek le a míting megkezdéséig, hanem beszélgessek kollégáimmal főleg azokkal, akiket ritkábban látok. Ezenkívül fontosnak tartottam azt is, hogy időközönként közösen menjünk ebédelni vagy akár a szokványos havi értekezlet mellett/helyett csináljunk valamilyen társasági programot együtt (gokartozás, bowling stb.)

2. Megismerni mindegyik kolléga személyiségét

Ahhoz, hogy a csapatunk mindenegyes tagját hatékonyan tudjuk vezetni, győződjünk meg arról, hogy megismertük az egyéni erősségeket. Ez segít majd abban is, hogy a motivációs és ösztönző eszközöket/stratégiát az adott személyre tudjuk szabni.

Ebben segítségünkre lehetnek külsős (tesztek, külsős coach) illetve belsős (coaching) eszközök is. Az eredményeket később fel tudjuk majd használni egy személyes profil elkészítéséhez, ahol az erősségeket feladatokhoz, munkafolyamatokhoz tudjuk rendelni a gyengeségeken pedig együtt tudunk dolgozni, fejleszteni. Én sokat utaztam a munkatársakkal, ahol a munka, tárgyalások mellett utazás közben rengeteg idő és lehetőség volt az informális beszélgetések mellett a „személyi profil kialakítására” is.

3. Személyre szabott ösztönző és motivációs program

Minden ember más, így minden embert különböző módon és dolgokkal lehet motiválni. Valakinél akár egy teniszbérlet másnál pedig egy plusz szabadnap jelentheti a kiegészítő motivációs tényezőt.

Természetesen az anyagi motivációról sem szabad megfeledkezni. Győződjünk meg arról, hogy a jutalékos rendszer amellett, hogy összhangban van a vállalati célokkal minden értékesítő számára világos és elfogadott legyen. Én fontosnak tartom, hogy a jutalékos/bonusz rendszer mindig számokhoz legyen kötve, ne pedig úgy értékeljük az értékesítőket, hogy volt-e rajta sapka vagy sem. A minőségi követelmények a munkakör része, ha valakinél hiányosság merül fel segítsük át, képezzük ne pedig a bónuszába illesszük be.

Az rendszer pedig legyen mindig egyszerű és átlátható mindenki számára.

4. Az egyéni célok meghatározása

A jutalék/bónusz rendszert egy jól mérhető és elérhető célokhoz kell kötni (SMART goals). Fontos, hogy a kihívást jelentő célokat az értékesítő magáénak tudja, ami elősegíti a motiváció fenntartását.

Én pl. azt a technikát alkalmaztam, hogy hagytam az értékesítő kollégáimat, hogy saját maguk készítsék el a következő évi terveiket. Ezeket utána megbeszéltük, megvitattuk, de a végén az eredmény mindig az volt, hogy a terv az saját szülemény, így ezt jobban magukénak tekintették. Az is érdekes volt, hogy amikor összeraktam a kollégák egyéni terveit az mindig magasabb volt a cég által kitűzött vállalati tervekhez képest. Ez azt jelentette, hogy kollégáim nem becsülték alul készségeiket, kihívást jelentő terveket állítottak fel maguknak illetve, hogy én pedig ismertem kollégáim képességeit, amikor a vállalati tervekről egyeztettem vezetőimmel.

Legyenek rendszeres értékelő személyes beszélgetések is, amelynek gyakoriságára természetesen az elért eredmények függvényében kerüljön sor (heti, havi vagy negyedéves).

5. Belső verseny létrehozása

Használjuk ki az értékesítők versenyszellemét és hozzunk létre egy egészséges „házi” versenyt, amely amellett, hogy egy jó móka is lehet, további motivációra serkenti munkatársainkat. Határozzuk meg közösen a díjakat. A verseny célját próbáljuk meg elhatárolni a céges/egyéni céloktól, válasszunk egy olyan feladatot, ami épp aktuális az üzleti ciklusunkban (pl. az egyik új termék eladásának mennyisége). Fontos itt is, hogy az eredmények mérhetőek legyenek. A díjak se kapcsolódjanak az éves bónusz kiíráshoz, legyen pl. egy kétszemélyes szóló wellness hétvége vagy akár egy VIP belépő a magyar-brazil labdarúgó válogatott mérkőzésre.

6. A sikerek megünneplése

Az egyik legfontosabb és sajnos sokszor elfelejtett tényező a sikerek megünneplése. Az elismerés és a sikerek megünneplése egy fontos vezetői motivációs eszköz, amit jelen tanácsadói szerepkörömben járva ritkán tapasztalak vállalatoknál. Az eredmények elérését sok vezető alap dolognak tekinti.

Minden apró sikert ünnepeljünk meg közösen munkatársainkkal egy ebéd, egy torta vagy akár egy gokart parti mellett és emeljük ki, hogy mi vezetett a sikerhez. A kudarcokról az eredmények elmaradásáról is kell közösen beszélnünk és közösen kell kidolgoznunk a helyesbítő tevékenységet. Fontos, hogy a csapat NE csak a sikert érezze magáénak, hanem az eredménytelenség javításában is vegye ki a részét.

Természetesen a személyes sikertelenséget személyesen beszéljük át az érintett kollégával viszont a személyes sikert érdemes a csapat előtt is kiemelni.

 Motiváció mint készség

MEGÁLLAPÍTÁS

A motiváció serkentése illetve fenntartása egy fontos feladat egy vezető számára, mert egy hatékony és motivált értékesítő a csapatod motorja.

Éppen ezért fontos, hogy mi értékesítési vezetők kiemelt figyelmet szenteljünk, a motivációs tényezőkre legyen ez akár a belső vagy külső faktor.

Sokszor esnek vezetők abba a hibába, hogy túl sok időt töltenek el az íróasztal mellett számok elemzésével és táblázatok készítésével. Én csak úgy hívom őket, hogy ők az „excel” vagy „desk” menedzserek. Tölts minél több időt terepen, beszélgess értékesítőiddel formálisan és informálisan és meglátod jönni fognak az eredmények.

Természetesen az általam kiemelt hat eszközön kívül több is létezik/létezhet illetve nyílván iparág függő is. Te mit használsz? Milyen tapasztalataid vannak? Egyetértesz az én általam használt eszközökkel?

 

A bejegyzéssel kapcsolatos további hozzászólások és gondolatok a LinkedIn közösségi portálon is megtaálhatóak, ITT